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A validade jurídica das assinaturas eletrônicas

A validade jurídica das assinaturas eletrônicas

 

Em um momento de desenvolvimento tecnológico acelerado no qual altera tanto o espaço quanto o tempo, novas relações a serem reguladas pelo direito surgem. Nesse cenário, o advento da assinatura eletrônica ganhou espaço nos últimos anos e, consequentemente, trouxe debates jurídicos e acadêmicos sobre a validade jurídica dessas assinaturas. 

Com a pandemia da Covid-19, principalmente por conta do isolamento social, a adesão de nossos clientes às assinaturas eletrônicas aumentara consideravelmente. Por esse motivo, traçaremos uma breve análise sobre o entendimento dos tribunais sobre o tema. 

Primeiro, cabe destacar que a assinatura eletrônica não é de exclusividade daqueles que possuem certificados digitais no âmbito do ICP-Brasil ou certificado digital emitidos no âmbito do e-Notariado (Cartórios de Notas). A MP de nº 2.200-2/2001, em seu artigo 10, § 2º, traz expressa permissão para que particulares estabeleçam suas próprias formas de assinatura eletrônica, isto é, utilizem outros meios digitais de comprovação de autoria e integridade do documento eletrônico, desde que admitidos pelas partes como válido ou aceito.  

Nesse sentido, recentemente a 31ª câmara de Direito Privado do TJ/SP julgou válida a assinatura eletrônica em título executivo, pois, apesar de não certificada por entidade credenciada à ICP-Brasil, foi admitida pelas partes e foram cumpridos os requisitos legais de assinatura do devedor e duas testemunhas. 

Veja a íntegra da decisão aqui.

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Para falar com o autor desse artigo, mande e-mail para liandra.marconcini@ribeirodaluz.com.br.

Portaria Conjunta nº 20 e as Medidas para prevenir e conter a disseminação da COVID-19 no ambiente laboral

Portaria Conjunta nº 20 e as Medidas para prevenir e conter a disseminação da COVID-19 no ambiente laboral

No dia 19 de junho de 2020, foi publicada a Portaria Conjunta nº 20 do Ministério da Economia com medidas às entidades públicas e privadas para prevenir e conter a disseminação da covid-19 no ambiente laboral, de forma a preservar a segurança e a saúde dos trabalhadores, os empregos e a atividade econômica.

 

Inicialmente, importante destacar que a Portaria não determina ou autoriza a abertura de estabelecimentos, apenas apresenta conjunto de disposições a serem observadas por aqueles que se encontrarem em funcionamento, mas diz expressamente que não devem ser descartadas orientações anteriores ou aquelas previstas nos acordos ou convenções coletivas, sendo de extrema importância também a análise da legislação estadual e dos municípios em que a empresa está instalada.

 

A Portaria instrui que sejam estabelecidas e divulgadas orientações ou protocolos com a indicação das medidas necessárias para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho, que devem incluir, dentre outras, ações para identificação precoce e afastamento dos trabalhadores com sinais e sintomas compatíveis com a COVID-19 e instruções sobre higiene das mãos e etiqueta respiratória.

 

Em relação às máscaras, a Portaria prevê que as máscaras cirúrgicas ou de tecido devem ser fornecidas para todos os trabalhadores; que  seu uso deve ser exigido em ambientes compartilhados ou naqueles em que haja contato com outros trabalhadores ou público; e que devem ser substituídas, no mínimo, a cada três horas de uso ou quando estiverem sujas ou úmidas.

 

Instrui também que as organizações afastem imediatamente os trabalhadores das atividades laborais presenciais, por quatorze dias, nos casos de:

  • casos confirmados, que seriam aqueles com resultado laboratorial confirmando a doença ou com confirmação da SRAG com histórico de contato com caso confirmado laboratorialmente para a COVID-19 nos últimos 7 dias; 
  • os suspeitos, que seriam aqueles que apresentem quadro respiratório agudo com um ou mais dos sinais ou sintomas: febre, tosse, dor de garganta, coriza e falta de ar, sendo que outros sintomas também podem estar presentes, tais como dores musculares, cansaço ou fadiga, congestão nasal, perda do olfato ou paladar e diarreia; 
  • e ainda os contatantes de casos confirmados da COVID-19, que são os trabalhadores assintomático que tiveram contato com caso confirmado da covid-19, entre dois dias antes e quatorze dias após o início dos sinais ou sintomas ou da confirmação laboratorial, em uma das seguintes situações: ter contato durante mais de quinze minutos a menos de um metro de distância; permanecer a menos de um metro de distância durante transporte; compartilhar o mesmo ambiente domiciliar; ou ser profissional de saúde ou outra pessoa que cuide diretamente de um caso da covid-19, ou trabalhador de laboratório que manipule amostras de um caso da covid-19 sem a proteção recomendada.

 

A portaria traz orientações também quanto ao retorno ao trabalho dos casos suspeitos ao especificar no item 2.5.2 que devem retornar aqueles com exame laboratorial que descarte a COVID-19 e estiverem assintomáticos por mais de 72 horas.

 

A Portaria determina que devem ser estabelecidos procedimentos para identificação de casos suspeitos, incluindo canais para comunicação com os trabalhadores referente ao aparecimento de sinais ou sintomas compatíveis com a COVID-19, bem como sobre contato com caso confirmado ou suspeito da COVID-19, podendo ser realizadas enquetes, por meio físico ou eletrônico, contato telefônico ou canais de atendimento eletrônico; e triagem na entrada do estabelecimento em todos os turnos de trabalho, podendo utilizar medição de temperatura corporal por infravermelho ou equivalente, antes que os trabalhadores iniciem suas atividades, inclusive terceirizados.

 

O item 12.1.1 da Portaria afirma não ser obrigatória a testagem laboratorial para todos os trabalhadores, já que não há recomendação técnica para tanto.

 

Sobre a confirmação da doença ou, ainda, suspeição dela, é importante lembrar que tais informações são estritamente sigilosas e a empresa pode vir a ser responsabilizada caso exponha determinado trabalhador.

 

A Portaria traz também informações quanto aos trabalhadores em grupo de risco (faixa etária, mais que 60 anos; cardiopatias graves ou descompensadas; pneumopatias graves ou descompensadas; Imunodeprimidos; doentes renais crônicos em estágio avançado; diabéticos e gestantes de alto risco) que devem ser priorizados o trabalho remoto, na impossibilidade, atividade ou local que reduza o contato com outros trabalhadores e o público, quando possível, e na impossibilidade, deve ser priorizado o trabalho em local arejado e higienizado ao fim de cada turno de trabalho.

 

Traz também uma série de orientações sobre a higienização correta, ventilação e desinfecção dos ambientes, bem como sobre etiqueta respiratória; medidas para aumentar o distanciamento social e diminuir o contato pessoal entre trabalhadores e entre esses e o público externo;

criação ou revisão dos procedimentos de uso, higienização, acondicionamento e descarte dos Equipamentos de Proteção Individual (EPI) e outros equipamentos de proteção; adoção de medidas de segurança nos refeitórios e vestiários, evitando aglomerações de trabalhadores; implantação de procedimentos de segurança para o transporte de trabalhadores fornecido pelas empresas; procedimentos necessários para a retomada das atividades quando houver a paralisação de determinado setor ou do próprio estabelecimento, decorrente da COVID-19; dentre outras.

 

Sem dúvidas estamos vivenciando um momento que requer um cuidado redobrado, não só pelo estado de calamidade pública, mas também pela grande incerteza e insegurança jurídica que o momento traz. Por isso, as condutas realizadas agora pelas empresas podem impedir ou desencadear uma série de responsabilidades, sendo cada vez mais importante a atuação do advogado trabalhista.

 

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O mito da democracia racial no Brasil e os reflexos do racismo no Judiciário

O mito da democracia racial no Brasil e os reflexos do racismo no Judiciário

Pode-se compreender a ideia de democracia racial no Brasil como a crença de que as consequências negativas do período escravocrata brasileiro teriam sido superadas, não havendo mais racismo ou discriminação, ou então que esses possuem baixíssimas expressões. Compreende-se por vezes que, na verdade, uma vez analisada como um todo, a escravidão foi um processo muito mais positivo do que negativo, haja vista que propiciou diversos avanços econômicos. Ponderar sobre democracia racial no Brasil é observar de maneira crítica e interseccional os âmbitos, principalmente, de raça e classe, se estendendo também ao gênero.

É necessário o destaque das relações institucionais com os povos pretos recém saídos de um sistema legalmente escravocrata. Uma vez constatado que a abolição da escravatura era um ato necessário para, entre outras situações, a prevenção de quaisquer tipos de processos revoltosos vitoriosos, como aqueles haitianos, a elite brasileira – branca – resguarda seus interesses por vias legais pela extinção de direitos existentes até o momento: é retirado da Constituição, por exemplo, o direito à educação. Entende-se, então, uma pretensão de certa classe social – e racial – para a exclusão de povos pretos. Uma outra medida tomada foi a tentativa de homogeneização das culturas, que, na prática, seria a junção de interesses particulares de povos brancos, que detinham e detêm ainda hoje a maior força de expressão política e monetária no Brasil.

Imaginar o Estado brasileiro como um modelo de democracia racial é um ato desconexo da realidade presente. A desigualdade existente é estrutural e estruturante na sociedade, abarca os âmbitos social, racial, econômico e de gênero e molda as relações intersubjetivas e institucionais, contribuindo para a manutenção de um sistema de exclusão.

Vale salientar que as relações raciais no Brasil são amplamente estudadas hoje, a fim de uma maior compreensão do processo segregatório ocorrente. Entende-se hoje que, no Brasil, não foi possível a introdução de sistemas como o do Apartheid sul-africano ou das Leis Civis segregacionistas estadunidenses, visto o quantitativo populacional de povos pretos trazidos – traficados – para esse território. Assim sendo, qualquer forma de separação e de racismo agiria, antes de tudo, no imaginário da coletividade. Isso significa dizer que se implementa um estado psicológico de aversão aos corpos pretos, que viria a atuar desde a política de branqueamento, para erradicar a população preta, até a forma de lidar com os ditos mestiços.

É incompatível com a realidade social e racial a afirmação de que o Brasil é um modelo de democracia racial. Pode-se ir além: o Brasil é um Estado cuja sociedade é racista e, a menos que também parta do Estado uma política de antirracismo – da mesma maneira que a política racista foi e ainda é institucionalizada -, não há a possibilidade de se vislumbrar com certeza um porvir mais igualitário.

De acordo com pesquisa realizada pelo Conselho Nacional de Justiça, em 2018, apenas 2 em cada 10 juízes no Brasil são pretos – mais especificamente 18%. É impossível imaginar um cenário de igualdade em que a maioria da população brasileira é preta, mas em que os altos cargos do judiciário são compostos apenas por pessoas brancas. Atualmente, dos onze ministros que compõem o STF, onze são brancos.

As operações de forma desigual das instituições brasileiras, como o judiciário, evidenciam o racismo institucional. Esse conceito de racismo faz referência à atos de instituições públicas e privadas ou de seus representantes, sejam eles intencionais ou não, mas que afetam de forma negativa a população preta do Brasil. Operam dentro da normalidade do funcionamento de uma instituição, o que dificulta o reconhecimento do racismo que ali está presente. Uma medida tomada sem que sejam estudados os seus impactos nos diferentes grupos raciais é uma expressão do racismo institucional, além da negativa de ascensão profissional por causa da raça.

Ocorre que muito antes de ser negada a ascensão profissional, é negado o acesso à educação de qualidade e a uma boa qualidade de vida. Nesse sentido, de que forma o Estado pode proporcionar educação de qualidade e boa qualidade vida para a população preta uma vez que a enxerga como um grupo de pessoas subalternas e as trata de forma marginalizada?

É como se o Brasil, ainda hoje, fosse uma sociedade divida por estamentos. Pessoas negras terão acesso a escolas e a um sistema de educação inferiores àqueles ofertados à população branca, e os poucos que tiverem acesso a um mínimo de educação de qualidade e emancipadora, que tiverem acesso ao ensino superior – muitas vezes por meio da política de cotas – terão sua ascensão profissional interrompida ou dificultada pelo racismo.

A pesquisa do CNJ anteriormente citada, a qual demonstra que apenas 2 em cada 10 magistrados brasileiros são pretos, o fato do STF – instância máxima do judiciário brasileiro – ser composto unicamente por pessoas brancas, somados ao percentual de 1% de advogados pretos presentes em grandes escritórios, conforme levantamento do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdade, de 2019, é um reflexo do racismo institucional e estrutural, os quais colocam as pessoas negras em níveis inferiores, negando o acesso a educação de qualidade e ascensão profissional. Esses dados, quando confrontados com dados do IBGE que apontam para aproximadamente 55% de pretos como parte da população do Brasil, explicitam que a forma negligente que o Estado trata a população preta, bem como as disparidades socioeconômicas que afetam muito mais esses indivíduos, contribuem para a perpetuação do modo estamental no qual a sociedade está dividida, desmentindo o mito da democracia racial no Brasil.

 

 

Para mais informações a respeito desse assunto, mande um e-mail para a Autora deste texto no endereço wendi.silva@ribeirodaluz.com.br

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Sancionada a lei que cria ações emergenciais destinadas ao setor cultural durante a pandemia de Covid-19

Sancionada a lei que cria ações emergenciais destinadas ao setor cultural durante a pandemia de Covid-19

Foi Sancionada a Lei nº 14.017, de 29 de junho de 2020, nomeada de Lei Aldir Blanc, que prevê o repasse de R$ 3 bilhões para o pagamento de auxílio emergencial para trabalhadores da cultura, manutenção dos espaços artísticos e outras ações emergenciais de apoio ao setor cultural durante a pandemia de Covid-19.

Veja as principais regras do benefício no quadro abaixo:

 

Principais Regras
Qual trabalhador tem direito ao auxílio? De acordo com o texto, trabalhadores que se enquadram na cadeia produtiva dos seguimentos artísticos e culturais, incluídos artistas, contadores de histórias, produtores, técnicos, curadores, oficineiros e professores de escolas de arte e capoeira. 
Quais os requisitos necessários?
  1. Ter atuado social ou profissionalmente na área artística e cultural nos últimos 24 meses; 
  2. Não ter emprego formal ativo;
  3. Não receber outro benefício previdenciário ou assistencial, seguro-desemprego ou de programa de transferência de renda federal, com exceção do Bolsa Família;
  4. Ter renda familiar mensal de até meio salário-mínimo por pessoa ou total de até três salários-mínimos;
  • Não ter recebido, no ano de 2018, acima de R$ 28.559,70; 
  • Não receber outro auxílio emergencial.
Qual valor do auxílio e em quantas parcelas serão pagas? O valor será de R$ 600,00 e deverá ser pago mensalmente, em 3 parcelas sucessivas, isto é, nos meses de junho, julho e agosto. Há possibilidade de prorrogação desse prazo. 
Quais empresas podem receber e qual o valor do subsídio?  Espaços culturais e artísticos, micro e pequenas empresas culturais, organizações culturais comunitárias, cooperativas e instituições culturais com atividades interrompidas por força das medidas de isolamento social; 
Quais as regras para o pagamento? Será preciso comprovar pelo menos um cadastro de projetos culturais existentes (estadual, municipal, distrital ou de pontos de cultura). O subsídio mensal terá no valor mínimo de R$ 3.000 e máximo de R$ 10 mil. 
Linha de crédito especial A lei ainda prevê que bancos federais poderão disponibilizar linhas de crédito e condições para renegociação de dívidas a trabalhadores do setor cultural ou a micro e pequenas empresa. 
Será exigida contrapartida? Sim, os espaços culturais anteriormente citados ficam obrigados a garantira a realização de atividades destinadas, prioritariamente, aos alunos de escolas públicas ou em espaços públicos de sua comunidade, de forma gratuita, pós o retorno de suas atividades. 

 

Clique aqui e leia a Lei na íntegra.

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Sancionada a lei que cria Programa de Manutenção do Emprego

Sancionada a lei que cria Programa de Manutenção do Emprego

Anteriormente nós escrevemos aqui sobre a Medida Provisória nº 936/2020 e o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

Por se tratar de uma Medida Provisória, a mesma tramitou no Congresso Nacional, foi aprovada pelos parlamentares no mês passado, com algumas alterações, tendo sido sancionada no dia 06 de julho de 2020, pelo Presidente Jair Bolsonaro, Lei nº 14.020/20, vigente desde a sua publicação nesta terça-feira (07 de julho).

A Medida Provisória nº 936 convertida na Lei nº 14.020 de 2020, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego, que tem como medidas: o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Conforme a Lei nº 14.020, durante o estado de calamidade pública o empregador poderá acordar, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho:

• a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até 90 dias, prorrogáveis por prazo determinado em ato do Poder Executivo.
• a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de 60 dias, fracionável em 02 períodos de até 30 dias, podendo ser prorrogado por prazo determinado em ato do Poder Executivo.

Até o momento não houve publicação no Diário Oficial da União de ato do Poder Executivo permitindo a prorrogação dos acordos de redução de jornada de trabalho e de salário e de suspensão do contrato de trabalho.

De forma geral, a Lei 14.020 mantém as principais regras da MP 936 quanto às possibilidades de acordo individual para redução de jornada e salário ou para suspensão do contrato de trabalho. No entanto, uma importante alteração foi realizada no que tange aos limites salariais para a realização do acordo individual.

A MP, agora sancionada, traz novas faixas salariais e prevê que para empresas que faturam até 4,8 milhões, a suspensão ou redução salarial de 50% e 70% poderá ser aplicada por meio de acordo individual com empregados que recebem até três salários mínimos (R$ 3.135) ou que têm curso superior e recebem mais de dois tetos do INSS (R$ 12.202,12). Para as empresas que faturam acima de 4,8 milhões, a suspensão ou redução salarial de 50% e 70% poderá ser aplicada por meio de acordo individual com empregados recebem até dois salários mínimos (R$ 2.090) ou que têm curso superior e recebem mais de dois tetos do INSS (R$ 12.202,12).

Os demais trabalhadores, que não se encaixem nessas hipóteses, só poderão ter os salários reduzidos ou o contrato suspenso mediante acordo coletivos, exceto nos casos de redução de 25% do salário, hipótese em que poderá ser acordada individualmente por todos os empregados; e quando a empresa pagar ajuda mensal compensatória ao Benefício Emergencial até o valor que o trabalhador receberia se não tivesse a redução e a suspensão.

Além das alterações anteriores, a nova Lei também criou uma condição para a validade do acordo individual com o empregado aposentado. Este não pode receber Benefício Emergencial a cargo do governo, pois já recebe aposentadoria, então, para realizar acordo com esse empregado, a empresa tem que assumir o custo que seria pago a título de Benefício Emergencial.

Outra alteração trazida foi quanto à situação das empregadas gestantes. A MP 936 era silente neste ponto. Já a Lei 14.020 tratou de estabelecer expressamente regras aplicáveis às empregadas gestantes e adotantes, dispondo expressamente que elas podem participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, desde que quando ocorrer o evento caracterizador do início do salário-maternidade, o empregador deverá comunicar esse fato imediatamente ao Ministério da Economia, interrompendo, assim, o acordo firmado, bem como o pagamento do Benefício Emergencial.

A nova Lei estabelece ainda que o salário-maternidade será pago levando-se em conta os valores a que a empregada teria direito sem aplicação da redução de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho; e que a garantia provisória das gestantes terá a duração do acordo contado a partir do término da estabilidade provisória pela gravidez.

Outra inovação da Lei é a vedação de dispensa sem justa causa, durante o estado de calamidade, de empregados com deficiência.

Uma última novidade trazida foi quanto a aplicabilidade do artigo 486 da CLT, que prevê que eventual pagamento da indenização ao empregado pela rescisão do contrato de trabalho ficará a cargo do governo responsável pela ordem de paralisação ou de suspensão das atividades da empresa. A Lei 14.020/2020 dispõe expressamente que é inaplicável essa hipótese às medidas decorrentes do enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus.

Entre os vetos do Presidente, está o artigo que prorrogava a desoneração da folha de pagamento até dezembro de 2021 para 17 setores intensivos em mão de obra. O Projeto pretendia autorizar as empresas a substituir a base de cálculo da contribuição previdenciária calculada com base na folha de pagamento pela receita bruta. Com o veto, a desoneração da folha de pagamento (Lei nº 12.546/2011) segue em vigor até 31 de dezembro de 2020.

Bolsonaro também vetou o dispositivo que permitia ao dispensado sem justa causa durante a pandemia a receber o benefício emergencial no valor de R$ 600,00, pelo período de três meses contados da data da dispensa.

Deve-se ressaltar, no entanto, que o artigo 24 da nova Lei determina que os acordos firmados com base na Medida Provisória nº 936, ou seja, antes da publicação da Lei, regem-se pelas disposições da referida Medida Provisória. Contudo, a lei define que, a partir da vigência de instrumento coletivo firmado segundo as novas regras, essas condições prevalecerão sobre as do acordo individual firmado anteriormente, naquilo que conflitarem.

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A impenhorabilidade do bem de família pode ser pleiteada por pessoas solteiras?

A impenhorabilidade do bem de família pode ser pleiteada por pessoas solteiras?

Bem de família pode ser entendido como o imóvel utilizado para a residência, patrimônio mínimo do núcleo familiar, sobre o qual não poderá recair qualquer restrição que vise a satisfação de débitos civis. Atualmente, o ordenamento jurídico brasileiro comporta a existência de duas classes de bem de família: o convencional e o legal.

O bem de família convencional pressupõe a instituição voluntária prevista entre os artigos 1.711 e 1.722 do Código Civil, a qual demanda o enfrentamento à burocracia e despendimento de quantias consideráveis com os custos cartorários, tornando-se inviável para a maior parte das famílias brasileiras, sobretudo àquelas mais vulneráveis economicamente.

Por outro lado, a Lei 8.009/90, editada com uma finalidade protecionista e garantidora do mínimo existencial, dispôs de maneira ampla a impenhorabilidade do bem de família. Lê-se em seu artigo 1º:

“O imóvel residencial próprio do casal, ou da entidade familiar, é impenhorável e não responderá por qualquer tipo de dívida civil, comercial, fiscal, previdenciária ou de outra natureza, contraída pelos cônjuges ou pelos pais ou filhos que sejam seus proprietários e nele residam, salvo nas hipóteses previstas nesta lei.”

Pergunta-se, no entanto, se, a despeito da delimitação prevista no texto legal, pode a pessoa solteira gozar da proteção prevista para o núcleo familiar nos termos da Lei, visando a impenhorabilidade de imóvel próprio em que tenha estabelecido sua residência.
Tal questionamento encontra resposta na Súmula 364 do STJ, segundo a qual “O conceito de impenhorabilidade de bem de família abrange também o imóvel pertencente a pessoas solteiras, separadas e viúvas.”

A evolução da jurisprudência relacionada ao instituto permitiu o avanço das discussões acerca de sua própria razão de ser, de modo que o Superior Tribunal de Justiça definiu que a extensão da proteção conferida aos indivíduos solteiros sob a ótica do bem de família deriva da aplicação direta do direito constitucional à moradia, inserido no rol do art. 6º pela Emenda Constitucional n.º 26/2000, que, por sua vez, deriva da cláusula geral da tutela da dignidade humana.

Nas palavras do Ministro Humberto Gomes de Barros:

“A interpretação teleológica do art. 1º, da Lei n. 8.009/1990, revela que a norma não se limita ao resguardo da família. Seu escopo definitivo é a proteção de um direito fundamental da pessoa humana: o direito à moradia. Se assim ocorre, não faz sentido proteger quem vive em grupo e abandonar o indivíduo que sofre o mais doloroso dos sentimentos: a solidão”
(Embargos de Divergência no REsp n.º 182.233/SP)

Conclui-se que a análise criteriosa do caso concreto e das condições do devedor são importantes para que não haja desvio da finalidade do instituto de modo a prejudicar o credor de boa-fé, porém, num país em que a desigualdade social é acentuada, é importante ter atenção às garantias constitucionais que o fundamentam, visando a garantia da proteção à população mais vulnerável.

Justiça Juvenil: a medida socioeducativa de internação.

Justiça Juvenil: a medida socioeducativa de internação.

Em primeiro plano, é necessário esclarecer que, segundo a CRFB/88 e o ECA, adolescentes não cometem crime, mas ato infracional. Nesse sentido, não são aplicadas penas e sim medidas socioeducativas de caráter pedagógico, viés de reconhecimento pessoal e ato sancionatório. Estão sujeitos a esse tipo de medida os adolescentes que tenham entre 12 anos completos e 18 anos incompletos – destaca-se que os adolescentes que cometem ato infracional até completarem 18 anos podem responder por esse ato até os 21 anos. As medidas socioeducativas mais aplicadas nos dias atuais previstas em alguns artigos do ECA são: a Prestação de Serviços à Comunidade (PSC), a Liberdade Assistida (LA), a Semiliberdade (SL) e a Internação (INT).

A prestação de serviços consiste na realização de tarefas gratuitas de interesse geral, por período não excedente a 6 meses, prevista no art. 117 do Estatuto da Criança e do Adolescente. Já a LA, consiste na obrigatoriedade do adolescente em se apresentar no Centro de Referência Especializado de Assistência Social (CREAS), onde será acompanhado e orientado social e psicologicamente (arts. 118 e 119, ECA). Na Semiliberdade, o adolescente deverá ficar recolhido no CRIAAD (Centro de Recursos Integrados de Atendimento ao Adolescente) durante o período noturno e poderá exercer atividades externas durante o dia (art. 120, ECA). Já a internação, medida que será abordada no decorrer do texto, constitui medida privativa de liberdade e está disposta do art. 121 ao art. 125 do ECA.
A internação é a medida mais gravosa que pode ser aplicada à adolescentes por se tratar de medida privativa de liberdade. Conforme disposto no art. 121, ECA, deve respeitar os princípios de brevidade, excepcionalidade e respeito à condição peculiar de pessoa em desenvolvimento. Não comporta prazo determinado, devendo sua manutenção ser reavaliada, mediante decisão fundamentada, no máximo a cada seis meses e, em nenhuma hipótese, poderá exceder o período máximo de três anos. Atingido esse limite, o adolescente deverá ser liberado, colocado em regime de SL ou LA. É importante destacar que, conforme disposto no §5º do art. 122, ECA, e na súmula 605 do STJ, a liberação será compulsória aos 21 anos de idade. Tal medida só poderá ser aplicada quando: tratar-se de ato infracional cometido mediante grave ameaça ou violência à pessoa; por reiteração no cometimento de infrações graves e por descumprimento reiterado e injustificável da medida anteriormente imposta, nesse caso, não podendo exceder 3 meses.

O Superior Tribunal de Justiça entende, através da súmula 492, que o ato infracional análogo ao crime de tráfico de drogas, por si só, não conduz obrigatoriamente à medida socioeducativa de internação do adolescente. No entanto, o direito assegurado por essa súmula não é experimentado na prática, fato esse que pode ser comprovado pela superlotação das unidades de internação no Estado do Rio de Janeiro. Ao analisar os processos que tramitam na Vara de Execução de Medidas Socioeducativas (VEMSE) é possível observar que na maioria dos casos em que os adolescentes cometem ato infracional análogo à associação para o tráfico de drogas e afins eles já são postos diretamente em internação, mesmo sem se tratar dos casos excepcionais dispostos no art 121 do Estatuto da Criança e do Adolescente, visto que, muitas vezes, não há ocorrência de grave ameaça ou violência à pessoa. Isso evidencia o caráter punitivista do sistema penal, mesmo quando se trata de crianças e adolescentes.

Cabe ressaltar aqui que, na Comarca do Rio de Janeiro, a vara é dividida em duas, em Vara da Infância e Juventude (VIJ) e Vara de Execução de Medidas Socioeducativas (VEMSE). A VIJ é o juízo de conhecimento, o juiz dessa vara irá conhecer o ato praticado e aplicar a medida. O trabalho da VEMSE é executar a medida conhecida na VIJ. O funcionamento se assemelha ao da Vara Criminal e da VEP, para adultos.

Outro aspecto importante que deve ser abordado ao se tratar da medida de internação são as condições insalubres as quais os adolescentes estão submetidos nas unidades. O mau cheiro, a alta umidade e o calor são as características mais marcantes desses lugares, além das queixas das constantes agressões e proibições impostas pelos agentes do DEGASE, como a diminuição do horário de visitação dos familiares, assim como a retirada de itens levados pela família do alojamento.

Como se já não bastassem todas essas situações humilhantes, há ainda a superlotação das unidades, em especial a unidade masculina EJLA (Escola João Luiz Alves). No dia 01/03/2018 a Dr.ª Lucia Glioche decretou o fechamento gradual do Educandário Santo Expedito (ESE), ou seja, a unidade não estava mais autorizada a receber nenhum caso novo de internação, apenas liberar os adolescentes que nela cumpriam medida. Nesse sentido, novos casos de internação passaram a ser colocados na EJLA.

É importante frisar que não foi o fechamento do ESE que corroborou para a superlotação da Escola João Luiz Alves, mas sim uma justiça retributiva pautada no punitivismo desenfreado.

Uma reflexão que deve ser feita é que os critérios de separação dos internos dispostos no art. 123, ECA, não são respeitados. O artigo prevê que os adolescentes devem ser separados por idade, compleição física e gravidade da infração. No entanto, o único critério adotado é a facção que os adolescentes pertencem, o que se assemelha a separação feita nos presídios. Inclusive, a característica mais marcante da unidade ESE é que ela era um antigo presídio que foi adaptado para receber adolescentes no ano de 1997, que recebe dos internos o apelido de “Bangu 0”.

Nesse ínterim, é indiscutível que o objetivo da reeducação por meio da medida de internação não ocorre, ao passo que ela prioriza uma punição cruel e desmedida, deixando de lado o caráter pedagógico da medida socioeducativa. A internação, da forma como é aplicada, não respeita a condição peculiar de pessoa em desenvolvimento e submete os adolescentes a situações que agravam o grau de vulnerabilidade. As diversas violações de direitos impulsionam nos jovens o sentimento de medo e revolta e evidenciam o caráter desumano do sistema penal e da justiça retributiva.

Para mais informações a respeito desse assunto, mande um e-mail para a Autora deste texto no endereço wendi.silva@ribeirodaluz.com.br

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Atualização das alterações na legislação trabalhista por conta da pandemia de Covid-19

Atualização das alterações na legislação trabalhista por conta da pandemia de Covid-19

Anteriormente nós escrevemos aqui sobre as medidas trabalhistas emergenciais, em tempos de pandemia. Hoje, vamos trazer algumas atualizações sobre o assunto.

A Medida Provisória nº 927/20 foi a primeira MP com alterações trabalhistas, durante o estado de calamidade pública, e trouxe alternativas trabalhistas para o enfrentamento da crise e do estado de calamidade pública, como adoção do regime de teletrabalho, antecipação de férias individuais e coletivas, antecipação de feriados, dentre outras.

No dia 29 de abril, o Supremo Tribunal Federal suspendeu dois trechos da MP supracitada. Os ministros analisaram sete ações e entenderam por manter a validade dos principais pontos da referida medida, mas suspenderam o artigo 29, que estabelece que o coronavírus não é doença ocupacional, e o artigo 31, que flexibiliza a atuação dos auditores fiscais do trabalho.

Ademais, no dia 08 de maio, O Congresso Nacional prorrogou, por meio do Ato nº 32/20, a MP nº 927, pelo período de sessenta dias. Este é o prazo para que o Congresso analise a Medida, aprovando de forma total ou com alterações, mediante projeto de lei.

Além disso, de acordo com o Ministério da Economia, mais de 7,2 milhões de trabalhadores brasileiros já fecharam acordos com seus empregadores para suspensão do contrato de trabalho ou redução da jornada/salário, e, até o dia 18 de maio, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm) já foi pago a 1.418.684 empregados. A possibilidade de celebração desses acordos e a criação do BEm foram instituídas pela MP nº 936/2020.

Após a publicação da MP nº 936, a possibilidade de acordo para suspensão ou redução da jornada e do salário foi objeto de questionamento no Supremo Tribunal Federal, mediante ação direta de inconstitucionalidade. O STF, na ADI 6363, em decisão liminar do Ministro Lewandowski, determinou que o acordo só teria plena validade após a efetiva negociação coletiva com o sindicato ou se este não se manifestasse a respeito, presumindo, assim, o desinteresse pela negociação.

Contudo, essa decisão foi apreciada pelos demais ministros do STF, tendo sido cassada. Em razão disso, voltou a prevalecer, e ainda prevalece, a redação original da MP 936, de modo que a suspensão e a redução da jornada e do salário pode ser estipulada por acordo entre a empresa e o empregado, devendo apenas ser informado ao sindicato da categoria.

Além disso, no dia 22 de abril, foi publicada a Portaria nº 10.486/20 da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, dispondo sobre regras para processamento do Programa de Emergencial de Manutenção e da Renda, instituído pela MP 936.

A Portaria, além de replicar as regras dispostas na MP supracitada, regulou o processo administrativo para a concessão do BEm; autorizou a modificação dos termos do acordo celebrado, mesmo que já processado, devendo o empregador informar a alteração em até dois dias ao Ministério da Economia; proibiu a celebração de acordos individuais com empregados não elegíveis ao BEm; admitiu o pagamento do BEm, mediante acordo para redução, com empregados não sujeitos a controle de jornada; estabeleceu requisitos para o pagamento do BEm para os trabalhadores intermitentes; dentre outra disposições.

Para falar com o autor desse artigo, mande e-mail para jaqueline.sousa@ribeirodaluz.com.br.

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Medida Provisória adia Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) para 2021.

Medida Provisória adia Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) para 2021.

Foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória, nº 959/20, em 29 de abril de 2020, que adiou a vigência da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) para 3 de maio de 2021.

A LGPD foi sancionada em 2018 pelo então presidente Michel Temer e criou um novo regramento para o uso de dados pessoais no Brasil, tanto no âmbito online quanto offline, nos setores privados e públicos.

É a segunda prorrogação da vigência dessa lei. Originalmente estava programada para o início de 2020 e depois foi adiada para agosto deste mesmo ano.

Temos em nosso site uma série de textos sobre o processo de adequação das empresas à LGPD, não deixe de acessar!

Para falar com o autor desse artigo, mande e-mail para liandra.marconcini@ribeirodaluz.com.br

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Nova lei possibilita a conciliação por videoconferência nos Juizados Especiais Cíveis

Nova lei possibilita a conciliação por videoconferência nos Juizados Especiais Cíveis

Foi publicada no Diário Oficial da União (DOU), dia 27/04, a Lei 13.994/2020 que admitiu a realização de audiência de conciliação por meio eletrônico no âmbito dos Juizados Especiais Cíveis.

O Juizado Especial Cível (JEC), é um órgão da Justiça que trata de casos de menor complexidade, cujo valor não exceda 40 salários, tende a ser mais rápido e mais simples do que a Justiça comum.

Segundo a referida lei, os juizados têm autorização para realizar a audiência de conciliação não presencial utilizando os recursos tecnológicos disponíveis de transmissão de sons e imagens em tempo real. O resultado da tentativa de conciliação deve ser registrado por escrito.

Se o demandado não comparecer ou recusar-se a participar da tentativa de conciliação virtual, o processo segue para decisão a ser proferida pelo juiz togado. Nesse ponto, somente o posterior desenvolvimento da doutrina e jurisprudência determinarão seu adequado alcance, identificando as justificativas que serão admitidas para a ausência do demandado, bem como os aspectos a respeito de eventuais falhas dos sistemas de tecnologias da informação e comunicação.

Essa nova regra foi considerada um avanço, principalmente em um cenário desafiador e inesperado, surgido no contexto da pandemia do Covid-19, que tem exigido diversas medidas de isolamento social, afetando o funcionamento presencial do Poder Judiciário.