Terceirização

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Supremo Tribunal Federal Aprova Terceirização de Atividade Fim

Supremo Tribunal Federal Aprova Terceirização de Atividade Fim

 

No último dia 30 de agosto, o Supremo Tribunal Federal declarou que a terceirização de atividade fim é lícita e constitucional, cabendo até mesmo para os processos que ingressaram no judiciário antes das mudanças na legislação trabalhista de 2017.

Terceirização é quando uma empresa contrata outra que vai oferecer a mão de obra para determinado serviço, e essa segunda empresa que assina a carteira de trabalho do funcionário.

Até março de 2017, o Tribunal Superior do Trabalho entendia que um funcionário só poderia ser terceirizado se ele exercesse a chamada “atividade-meio”, que é  “aquela que não é inerente ao objetivo principal da empresa, trata-se de serviço necessário, mas que não tem relação direta com a atividade principal da empresa, ou seja, é um serviço não essencial e, como atividade-fim, aquela que caracteriza o objetivo principal da empresa, a sua destinação, o seu empreendimento, normalmente expresso no contrato social.”.[1]

O que o Congresso fez foi ampliar a regra e agora esse funcionário pode exercer a chamada “atividade-fim”, que “é aquela que compreende as atividades essenciais e normais para as quais a empresa se constituiu”. [2]

O objeto dos julgamentos foi a interpretação adotada pelo TST na súmula 331, III, a respeito da restrição da terceirização para atividade-fim.

A referida súmula do TST entendia que bastava a caracterização da terceirização de atividade-fim para o reconhecimento do vínculo de emprego direto com o tomador de serviços. O entendimento da súmula era de que a contratação de terceiros com a finalidade de realização da atividade principal da tomadora de serviços significava na transferência do risco do negócio àquele.

Com a recente decisão do STF, a identificação da atividade terceirizada como sendo atividade-meio ou fim não será mais um critério isolado para se definir acerca do vínculo de emprego direto com a tomadora dos serviços, o que também não afastará por completo o risco de declaração de nulidade da terceirização na atividade-fim, pois os contratantes tomadores de serviços terceirizados devem se ater aos demais requisitos previstos nas legislações trabalhistas para o reconhecimento do vínculo empregatício.

Além disso, não se afastou a possibilidade de a empresa tomadora de serviços responder de forma subsidiária em caso de eventual reclamação trabalhista ajuizada contra o prestador de serviços, pretendendo o trabalhador terceirizado o recebimento de verbas trabalhistas não pagas por seu empregador direto.

Os ministros decidiram, em um quadro de sete votos a quatro, pela constitucionalidade da terceirização da atividade-fim, fixando a seguinte tese de repercussão geral:

“É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da contratante”.

Desta forma, se de um lado o tomador de serviços, investido na faculdade de terceirizar qualquer atividade, ganha mais autonomia, de outro, terá ainda mais responsabilidade na escolha da empresa terceirizada, que deve garantir uma boa gestão, e na fiscalização da execução dos contratos, evitando, assim, o desencadeamento de um passivo trabalhista decorrente de ações de responsabilidade subsidiária.

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Fontes:

[1] 5.02 – Atividade-fim e atividade-meio – Definição. Disponível em: <https://www.jobcenter.com.br/livro-recomendado/5-02-atividade-fim-e-atividade-meio-definicao/ > Acesso em 13 de setembro de 2018

[2] Atividade Fim x Atividade Meio Disponível em: < https://trabalhista.blog/2016/09/02/atividade-fim-x-atividade-meio/ > Acesso em 13 de setembro de 2018

A “Reforma” da Reforma Trabalhista de 2017

A “Reforma” da Reforma Trabalhista de 2017

Um dos assuntos mais comentados no cenário atual é a Reforma Trabalhista promovida pela Lei nº 13.467, sancionada pelo Presidente Michel Temer no dia 13 de julho de 2017. Essa lei altera a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT – em diversos pontos e tem sido alvo de muitos debates.

Está previsto que a lei entrará em vigor após 120 dias de sua publicação no DOU, contudo, uma Medida Provisória ainda será editada com a finalidade de modificar alguns itens propostos na lei.

Essa MP faz parte do acordo selado entre o governo e senadores que queriam que o texto da proposta fosse alterado, evitando-se que o projeto retornasse para nova análise dos deputados, atrasando, assim, a sanção presidencial da lei, o que adiaria mais uma vez a reforma.

Assim, restou acordado que seria editada essa MP alterando os pontos mais polêmicos do texto aprovado pela Câmara.

O texto da MP está sendo editado e deve ser concluído nesse mês de agosto. No mesmo dia em que a Lei foi sancionada, o senador Romero Jucá (PMDB-RR), divulgou a minuta da medida provisória que traz modificações em nove tópicos da reforma e que altera 117 artigos da CLT.

A seguir traremos um quadro elucidativo elencando as mudanças propostas pela MP e fazendo um comparativo com a CLT de 43 e com a Lei nº 13.467/17:

ASSUNTO Como é na CLT de 1943? O que muda com a Lei nº 13.647/17? O que pode mudar novamente com a MP?
Jornada de Trabalho A jornada de trabalho padrão é de 8 horas diárias e 44 por semana. O parágrafo 2º do artigo 59 da CLT limita a jornada de trabalho a 10 horas diárias, no caso de compensação pelo excesso com diminuição em outro dia O artigo 59-A faculta às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação Restringirá a estipulação da jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso apenas mediante acordo ou convenção coletiva
Dano Extrapatrimonial Não há na CLT atual, previsão de indenização por dano extrapatrimonial O artigo 223-G § 1º vincula o quantum indenizatório ao último salário contratual do ofendido Desvinculará do salário do trabalhador o valor das indenizações eventualmente pagas pelas empresas, atrelando-o ao teto do limite dos benefícios da Previdência Social
Gestantes e Amamentantes Pelas regras atuais, artigo 394, a mulher gestante e a lactante são automaticamente afastadas de qualquer atividade ou local insalubre Com o artigo 394-A as restrições ao trabalho de grávidas em ambientes insalubres foram atenuadas, passando a ser definida de acordo com o grau de insalubridade. Em relação às lactantes, a lei se fez omissa A mulher gestante poderá trabalhar em local insalubre de grau mínimo e médio quando ela voluntariamente apresentar atestado de seu médico autorizando a permanência nesses locais. A Medida Provisória também determina que a mulher que amamenta será afastada de local insalubre se apresentar atestado médico que recomende tal afastamento
Terceirização Para ser considerado autônomo, o trabalhador não pode ter características de exclusividade, eventualidade ou subordinação a empresa ou patrão. Pois isso pode ser considerado como vínculo trabalhista e implicaria em receber os direitos garantidos na lei. Mesmo com continuidade e exclusividade, o trabalhador não possuirá vínculo empregatício A Medida Provisória proibirá cláusula de exclusividade para trabalhadores autônomos “sob pena de reconhecimento de vínculo empregatício”
Sindicatos O artigo 511 da CLT prevê a organização sindical com finalidade de estudo, defesa e coordenação dos interesses econômicos ou profissionais da classe. O art. 512 estabelece que somente essas associações constituídas com esses fins e registradas de acordo com o art. 558 poderão ser reconhecidas como Sindicatos e investidas nas prerrogativas definidas nessa lei O artigo 510-A estipula que nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores O artigo 510-E estipula que a comissão não substituirá os sindicatos em negociações coletivas e questões judiciais e administrativas relativas à defesa dos interesses da categoria
Contribuições Previdenciárias e FGTS Não há previsão dessa modalidade Não há previsão dessa modalidade

Acrescenta o artigo 911-A que estipular que o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias e  FGTS e também fornecerá ao empregado um comprovante do cumprimento dessas obrigações

Trabalho Intermitente Não há previsão dessa modalidade Permite contratar sem horário fixo, mas funcionário deve ser avisado três dias antes do trabalho. Prevê multa em caso de ausência Revogará multa ao empregado no trabalho intermitente, que é remunerado por hora. Não traz nenhuma referência à restrição desse tipo de contrato a comércio e serviços, como havia sido acordado. Regulamentará formas de contratação, pagamento de férias e benefícios, tempo de inatividade, extinção de contrato, verbas rescisórias. Estipulará uma quarentena de 18 meses para o empregado que, demitido de uma empresa, seja recontratado em regime intermitente

 

Além de todas essas modificações, a minuta pretende revogar os seguintes dispositivos:

Incisos I, II e III do art. 394-A; que postulavam sobre o trabalho da gestante em ambientes insalubres

  • 4º do art. 452-A; que previa multa de 50% da remuneração devida à parte que, após aceitar a oferta de trabalho intermitente, descumprir sem justo motivo
  • 5º do art. 452-A; que permitia que o trabalhador prestasse serviços a outros contratantes, no período de inatividade no contrato de trabalho intermitente.
  • 8º do art. 452-A; que previa que o empregador deveria efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e comprovar ao empregado o cumprimento dessas obrigações.

Inciso XIII do art. 611-A; que permitia que acordos e convenções coletivas que dispusessem sobre a prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho prevalecessem sobre a lei.

Muitas mudanças ainda estão para acontecer, mudanças essas que irão influenciar diretamente na vida do trabalhador, por isso é necessário aguardar a publicação da medida provisória e ver de fato o que permanece e o que mudará em relação ao que previa a CLT de 1943.

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